ดร.ปิยะวัฒน์ จารุธนรัตน์กุล , C-DPO
ที่ปรึกษา HR & Performance Management ,PDPA
เมื่อกล่าวถึงเรื่องสมรรถนะ หรือ Competency หลายท่านก็อาจจะมีความรู้ดีอยู่แล้ว แต่ก็อาจจะมีอีกหลายท่านที่ยังคงสับสนอยู่ว่า Competency คืออะไรกันแน่ ทำไม HR ยุคนี้จึงได้กล่าวถึงกันมากนัก แต่อาจกล่าวโดยสรุปว่า Competency ก็คือสมรรถนะต้นแบบของความสำเร็จที่แสดงออกมาในเชิงพฤติกรรมจริงๆ ของคนทำงาน ที่เราจะใช้เป็นแม่แบบในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร ซึ่งโดยหลักการแล้วพบว่า Competency จะเป็นปัจจัยเหตุแห่งความสำเร็จในการปฏิบัติงานของคน เพราะมีการวิจัยโดย ศาสตราจารย์ David McCleland นักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัย Harvard ว่าพฤติกรรมแห่งความสำเร็จซึ่งถูกขับเคลื่อนโดยคุณลักษณะส่วนลึกภายในของคนนั้น ( Competency) เป็นปัจจัยที่สำคัญมากกว่าความรู้ ที่คนเราเรียนรู้กันมาจากสถาบันการศึกษาทั่วๆ ไป แต่อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าเรื่องของ Competency จะมีการวิจัยและพบข้อมูลเชิงประจักษ์ที่สามารถพิสูจน์ปรากฏการณ์นี้ได้ แต่ในระยะต่อมาก็ได้มีนักวิชาการที่สนใจศึกษาเรื่อง Performance Management พบว่าการที่คนเรามี Competency เพียงอย่างเดียวนั้น ไม่ได้เป็นปัจจัยเดียวต่อความสำเร็จในการทำงาน เพราะมีการวิจัยพบว่าการที่บุคคลจะทำงานได้บรรลุเป้าหมายตามที่ถูกคาดหวังได้นั้น ยังมีองค์ประกอบอื่นๆ ที่สำคัญร่วมด้วย คือ
1. เครื่องมืออุปกรณ์ที่มีประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งจะเป็นสิ่งที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงานให้ถูกต้อง รวดเร็วมากขึ้น ตัวอย่างเช่น การที่เราจัดให้คนๆ หนึ่งใช้คอมพิวเตอร์ กับให้อีกคนใช้เครื่องพิมพ์ดีด ทั้งที่คนสองคนนี้มี Competency ใกล้เคียงกัน แต่ก็แน่นอนว่าคนที่ใช้คอมพิวเตอร์ในการทำงานก็ย่อมจะทำงานได้ดีกว่าคนที่ใช้เครื่องพิมพ์ดีด
2. ความสะดวกในการติดต่อสื่อสารกับผู้อื่น ซึ่งอาจจะเป็นชนิดของเครื่องมือสื่อสารหรือโอกาสในการติดต่อสื่อสาร ซึ่งหากคนเรามีเครื่องมือหรือโอกาสในการติดต่อสื่อสารได้อย่างรวดเร็ว ก็ย่อมจะทำงานได้ดีกว่า ทั้งนี้เพราะงานทุกอย่างจะต้องมีการประสานงานส่งต่อกันอยู่เสมอ ไม่มีใครสามารถทำงานสำเร็จได้ด้วยตนเองคนเดียว ดังนั้นความสะดวกในการสื่อสาร ทั้งกับผู้ร่วมงาน หัวหน้างาน ลูกน้อง จึงเป็นสิ่งที่สำคัญยิ่ง
3. ขนาดของพื้นที่ในการทำงาน ซึ่งหมายรวมถึงพื้นที่ในการจัดเก็บอุปกรณ์เครื่องมือที่เกี่ยวข้อง โดยคนที่มีขนาดของพื้นที่ในการทำงานที่พอเหมาะ ก็จะส่งผลต่อการทำงานที่ได้ผลดีกว่าคนที่มีพื้นที่ทำงานที่คับแคบ อึดอัด ทั้งนี้รวมถึงระยะทางหรือความสะดวกในการเดินทางเพื่อไปถึงที่ทำงาน
4. ความท้าทายในงาน ซึ่งมอบหมายให้คนรับผิดชอบ ที่จะต้องไม่ยากไปหรือง่ายไป เหมาะสมกับระดับความสามารถหรือศักยภาพที่เขามี ซึ่งเรื่องนี้หลายองค์กรอาจจะยังติดอยู่กับแนวคิดการแบ่งงานแบบโบราณที่พยายามแยกย่อยให้งานมีความซับซ้อนน้อยที่สุด และให้คนทำงานง่ายๆ ซ้ำๆ ซึ่งการออกแบบงานลักษณะนี้จะส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของผู้รับผิดชอบ ที่จะทำให้เกิดความเบื่อหน่ายและไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน
5. อิสระในการกำหนดวิธีการทำงาน ซึ่งอาจจะเป็นกฏระเบียบ หรืออำนาจตัดสินใจในการกำหนดวิธีการทำงานของตนเอง ซึ่งหากผู้ปฏิบัติต้องทำตามกฏระเบียบโดยเคร่งครัด ไม่สามารถสร้างสรรค์หรือพัฒนาอะไรได้เลย หรือในการตัดสินใจทุกเรื่องจะต้องขออนุญาตหัวหน้างานก่อนเสมอ สิ่งนี้ก็จะเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จในการทำงาน
6. การสอนงานและให้คำแนะนำจากหัวหน้างาน ซึ่งเป็นปัจจัยทั้งในเชิงเทคนิคและจิตวิทยา ทั้งนี้เพราะการสอนงานโดยหัวหน้างานจะเป็นวิธีการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ง่ายและได้ผลที่สุด เพราะหัวหน้างานย่อมเป็นบุคคลที่มีความรู้ความชำนาญมากกว่าสมาชิกในทีม สามารถถ่ายทอดเทคนิควิธีการทำงานที่ช่วยให้ทำงานได้อย่างถูกต้อง ลดปัญหาการลองผิดลองถูก ที่ทำให้องค์กรสูญเปล่าทั้งเวลาและทรัพยากร นอกจากนี้การที่หัวหน้างานคอยให้คำแนะนำ ติดตามให้กำลังใจอย่างสม่ำเสมอ ก็จะยิ่งส่งผลต่อความสำเร็จในการทำงานมากยิ่งขึ้น
7. การสนับสนุนจากผู้บริหาร ซึ่งเป็นหัวหน้างานในระดับสูงๆ ขึ้นไป ซึ่งมีอำนาจในการเข้าถึงและอนุมัติการใช้ทรัพยากรทางการบริหารที่จำเป็นต่อการทำงาน เช่นเรื่องบุคคลากร งบประมาณ อุปกรณ์เครื่องมือ หรือแม้แต่กระทั่งอำนาจในการตัดสินใจ ซึ่งผู้ปฏิบัติงานอาจจำเป็นต้องใช้ในการทำงานระดับปฏิบัติการ
8. การรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม ซึ่งโดยธรรมชาติมนุษย์เป็นสัตว์สังคม ย่อมแสวงหาการยอมรับและความรู้สึกว่าตนเองเป็นสมาชิกส่วนหนึ่งของทีมงาน เป็นส่วนที่มีความสำคัญต่อสังคมที่ตนเองดำรงชีพอยู่ ในขณะเดียวกันหากบุคคลโดนสังคมทอดทิ้ง เขาก็จะรู้สึกว้าเหว่ ขาดกำลังใจในการทำงาน และอาจรวมถึงการส่งผลต่อความรู้สึกเรื่องคุณค่าในตนเอง
9. การได้รับความนับถือ ทั้งในแง่ความนับถือจากผลสำเร็จในการทำงาน และความนับถือในแง่จารีตประเพณีของสังคมไทย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของอาวุโส เพศ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นปัจจัยเสริมแรง ที่เมื่อคนเราได้รับความนับถือตามสมควร เขาก็จะมีกำลังใจในการทำงาน ในทางตรงข้ามหากบุคคลถูกดูหมิ่นเหยียดหยาม เพิกเฉย มองข้าม เขาก็อาจจะหมดกำลังใจ และลาออกไปจากองค์กรในที่สุด
10. สถานะด้านสุขภาพ ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ค่อยจะคิดถึง แต่เป็นปัญหาโดยธรรมชาติ เพราะเมื่อร่างกายเจ็บป่วย ทรุดโทรม ความสามารถในการทำงานก็ถดถอยลง ดังนั้นการดูแลส่งเสริมด้านสุขภาพจึงเป็นความจำเป็นโดยธรรมชาติที่องค์กรจะต้องให้ความสนใจ
11. สถานะด้านจิตใจ โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่สภาพสังคมมีการขัดแย้งและแข่งขันกันสูง ซึ่งอาจจะส่งผลกระทบต่อจิตใจของสมาชิกในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นปัญหาครอบครัว ปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กร ปัญหาความเครียดจากสภาพการเมือง ปัญหาหนี้สิน รวมถึงเรื่องของความฉลาดทางอารมณ์ สิ่งเหล่านี้ย่อมส่งผลต่อความสามารถในการทำงานของคนโดยตรง ทั้งที่คนๆ นั้นอาจจบการศึกษาในระดับที่สูงและมีความเชี่ยวชาญทำงานเก่ง
จากปัจจัยดังกล่าวข้างต้นจะเห็นได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นสาเหตสำคัญที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จในการทำงานหรือ Performance ของคน ซึ่งส่วนใหญ่ไม่ใช่ Competency ที่ดำรงอยู่ภายในคน เพราะถึงแม้ว่าเราจะสามารถสรรหาคนที่มี Competency มาได้ตามที่ต้องการ และมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนให้ตาม Competency ที่เขามีอยู่ แต่คนๆ นั้นก็อาจจะไม่สามารถใช้ Competency ที่เขามีอยู่ได้หากต้องทำงานอยู่ภายใต้สภาพปัจจัยที่เป็นข้อจำกัดต่างๆ ดังที่กล่าวถึงแล้วข้างต้น
ดังนั้นผู้บริหารจะต้องเข้าใจและเข้าไปจัดการบริหารสิ่งเหล่านี้อย่างเป็นระบบ เพราะความสำเร็จในการปฏิบัติงานของคนจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยความเกี่ยวเนื่องกันของปัจจัยแห่งความสำเร็จทั้งหมดนี้และจะเสริมให้คนสามารถใช้ Competency ที่เขามีอยู่อย่างเต็มที่
