ดร.ปิยะวัฒน์  จารุธนรัตน์กุล , C-DPO
ที่ปรึกษา HR & Performance Management 

ความเสี่ยงหมายถึงระดับของผลกระทบต่อองค์กรที่พิจารณาจากปัจจัยที่องค์กรให้ความสนใจ ซึ่งผลกระทบจากปัจจัยนั้นๆ อาจจะเกิดขึ้นได้ในโอกาสที่หลากหลายแตกต่างกันไป ทั้งนี้ตัวอย่างของปัจจัยที่องค์กรให้ความสนใจ เช่น อุบัติเหตุที่เกิดจากการทำงาน ซึ่งจะมีระดับของผลกระทบที่เกิดขึ้นต่อองค์กรได้ตั้งแต่มีพนักงานบาดเจ็บเพียงเล็กน้อย ไปจนถึงเกิดการบาดเจ็บล้มตายกันเป็นจำนวนมาก จนต้องปิดกิจการไป โดยเหตุการณ์เหล่านี้สามารถเกิดขึ้นได้จากโอกาสที่แตกต่างกันไป สำหรับ ปัจจัยด้านอื่นที่องค์กรให้ความสนใจอีก เช่น ปัจจัยด้านการเงิน ปัจจัยด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือปัจจัยด้านเครื่องจักรในการผลิต เป็นต้น

นอกจากนี้ หากมองออกไปนอกองค์กรก็จะมีปัจจัยเรื่องการเมือง ปัจจัยจากระบบเศรษฐกิจ ปัจจัยด้านโครงสร้างประชากร ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม เป็นต้น ซึ่งโดยภาพรวมปัจจัยเหล่านี้จะส่งผลกระทบต่อองค์กรในช่วงเวลาและโอกาสที่แตกต่างกันไป และมีระดับของผลกระทบต่อองค์กรที่แตกต่างกันไปเช่นกัน

หากจะสรุปความหมายของความเสี่ยงออกมาเป็นสูตรที่เราคุ้นเคยกันในเรื่องการบริหารความเสี่ยงนั่นก็คือ ความเสี่ยงเป็นผลคูณจากระดับความรุนแรงและโอกาสที่จะเกิดเหตุ (ความเสี่ยง = ระดับความรุนแรง x โอกาสที่จะเกิดเหตุ) และจะแสดงผลลัพธ์ออกมาเป็นระดับความเสี่ยงต่างๆ ตามระดับคะแนนที่คำนวณได้

ทั้งนี้ อาจจะกำหนดนิยามของช่วงคะแนนเพื่อแบ่งเป็นระดับความเสี่ยงต่างๆ ออกไป เพื่อความสะดวกในการกำหนดมาตรการควบคุมความเสี่ยง เช่น ระดับความเสี่ยงเล็กน้อยก็ไม่ต้องให้ความสนใจ ระดับความเสี่ยงปานกลางก็ต้องเข้าไปควบคุมเพื่อรักษาระดับนั้นไว้ไม่ให้สูงเกินไปกว่านี้ หรือระดับความเสี่ยงสูงก็ต้องเข้าไปดำเนินการใดๆ เพื่อลดระดับความเสี่ยงลงมา เป็นต้น

จากปัจจัยที่องค์กรให้ความสนใจดังกล่าวข้างต้น องค์กรจึงเข้าไปบริหารจัดการความเสี่ยงที่อาจเกิดจากปัจจัยเหล่านั้น เช่น การบริหารความเสี่ยงด้านการเงิน, การบริหารความเสี่ยงด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือการบริหารความเสี่ยงด้านความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น โดยปัจจัยเหล่านี้จะมีผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จขององค์กรซึ่งจะต้องเข้าไปใส่ใจ ติดตาม ตรวจสอบประเมินความเสี่ยงและหาทางป้องกันผลกระทบ รวมถึงการกำหนดแนวทางการลดระดับผลกระทบในกรณีที่อาจเกิดเหตุการณ์ผิดพลาดร้ายแรงไว้ล่วงหน้า เพื่อการรักษาไว้ซึ่งประสิทธิภาพและการดำรงอยู่ขององค์กร

อย่างไรก็ตาม ปัจจัยหนึ่งที่ปัจจุบันองค์กรพบแล้วว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญมากต่อความสำเร็จขององค์กร นั้นคือปัจจัยด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งปัจจัยนี้ก็สามารถก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อความสำเร็จขององค์กรที่เรียกว่า ความเสี่ยงด้านทรัพยากรมนุษย์ หรือ HR Risk ได้เช่นเดียวกับปัจจัยด้านอื่นๆ ดังนั้นผู้บริหารก็จำเป็นต้องให้ความสำคัญในการบริหารความเสี่ยงในด้านนี้ โดยอาจมีแนวทางในการระบุปัจจัยเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคลจากมุมมองต่างๆ ดังนี้

1) ปัจจัยเสี่ยงจากนโยบายและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่จะส่งผลต่อการกำหนดกลยุทธ์และนำกลยุทธ์ออกปฏิบัติ

2) ปัจจัยเสี่ยงจากความรู้ ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติของบุคลากรในองค์กรที่จะมีผลต่อการบรรลุเป้าหมายทางกลยุทธ์ขององค์กร

3) ปัจจัยเสี่ยงจากวัฒนธรรมองค์กรที่จะสนับสนุนต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์กรที่จะแสดงออกมาในการปฏิบัติงานเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายทางกลยุทธ์ขององค์กร

4) ปัจจัยเสี่ยงจากกระบวนการด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล ที่จะมีประสิทธิภาพเพียงพอในการสนับสนุนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลและกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร

5) ปัจจัยเสี่ยงจากประสิทธิภาพในการบริหารงาน ข้อมูลพื้นฐานด้านทรัพยากรบุคคลที่จะมีผลต่อความถูกต้องในการให้บริการพื้นฐานด้านทรัพยากรบุคคล เช่น การจ่ายค่าจ้าง การคำนวณภาษี การเลื่อนปรับระดับตำแหน่ง การประเมินผลงาน ซึ่งประสิทธิภาพเหล่านี้จะส่งผลต่อบรรยากาศและสร้างความไว้วางใจของพนักงานต่อองค์กร

6) ปัจจัยเสี่ยงจากความไว้วางใจของผู้บริหารและพนักงานต่อบทบาทและความสามารถของนักบริหารทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร ที่จะสามารถนำเสนอประเด็นด้านทุนมนุษย์เข้าสู่การกำหนดกลยุทธ์ขององค์กร การแสดงออกถึงความสามารถในการเป็นผู้นำในการบริหารการเปลี่ยนแปลง รวมถึงการเป็นเจ้าภาพในการเสนอข้อมูลความเสี่ยงด้านทรัพยากรมนุษย์ต่อผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

หลังจากการระบุปัจจัยเสี่ยงจากมิติด้านต่างๆ ข้างต้นแล้ว ก็จะนำปัจจัยเสี่ยงต่างๆ เหล่านี้ไปสู่กระบวนการประเมินความเสี่ยงตามหลักเกณฑ์ที่องค์กรอาจจะกำหนดขึ้นมาเองภายใน เพื่อสามารถชี้ให้เห็นว่าเรื่องอะไรเสี่ยงมาก เสี่ยงน้อย รวมถึงการนำเสนอกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อควบคุมความเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคลต่างๆ ที่ตรวจพบจากการประเมิน รวมถึงการทบทวนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่องค์กรอาจจะมีอยู่แล้วในปัจจุบัน

ดังนั้น การบริหารความเสี่ยงจึงเป็นเครื่องมืออีกประเภทหนึ่งที่สามารถนำมาใช้ในการกำหนดกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ ที่สามารถแสดงผลออกมาได้อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน สามารถสะท้อนให้เห็นถึงความพร้อมในทุกมิติของการจัดการทรัพยากรบุคคลต่อผลสำเร็จขององค์กร และจะเป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่จะช่วยให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงบทบาทในฐานะหุ้นส่วนธุรกิจร่วมกับผู้บริหารจากหน่วยงานอื่นๆ ได้อย่างมืออาชีพ